Dr. Adam Ayaita, April 2021; letzte Aktualisierung im Oktober 2023

In Deutschland wird zunehmend die Frage diskutiert, ob die Repräsentanz von Gruppen, die in bestimmten Bereichen bislang meist unterrepräsentiert sind, gezielt gefördert werden soll. Die Repräsentanz einer Gruppe bezeichnet das Ausmaß, in dem Personen aus dieser Gruppe in bestimmten gesellschaftlichen Bereichen (z.B. betrieblichen Führungspositionen, Medien und Politik) vertreten sind. Vollständige Repräsentanz ist dann gegeben, wenn der Anteil einer Gruppe in einem bestimmten Bereich (mindestens) genauso hoch ist wie der Anteil dieser Gruppe an einer Grundgesamtheit (z.B. der Gesamtbevölkerung). Liegt dagegen der Anteil der jeweiligen Gruppe in einem bestimmten Bereich niedriger, ist eine Unterrepräsentanz gegeben.

Wenn beispielsweise Frauen nur einen kleinen Teil der Spitzenmanager*innen und Bundestagsabgeordneten ausmachen, obwohl Frauen etwa 50% der Bevölkerung stellen, dann liegt hier eine Unterrepräsentanz vor. Personen mit Migrationshintergrund (d.h. Personen, die nicht mit deutscher Staatsbürgerschaft geboren worden sind oder die mindestens ein Elternteil haben, das nicht mit deutscher Staatsbürgerschaft geboren worden ist) machen in Deutschland etwa 26% der Bevölkerung aus (Statistisches Bundesamt). Dabei sind etwa die Hälfte der Personen mit Migrationshintergrund (nämlich 9,8 Mio. Menschen) deutsche Staatsbürger*innen und machen relativ zur gesamten deutschen Bevölkerung in Deutschland (71,8 Mio. Menschen) einen Anteil von 13,6% aus (errechnet auf Grund von Zahlen des Statistischen Bundesamts). Wenn Personen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen, Medien und/oder Politik deutlich schwächer vertreten sind, als es ihrem Anteil an der jeweiligen Grundgesamtheit (d.h. der Bevölkerung in Deutschland bzw. der deutschen Bevölkerung) entspricht, dann liegt hier ebenfalls eine Unterrepräsentanz vor.

Dabei sind Frauen und Personen mit Migrationshintergrund nur zwei, regelmäßig diskutierte Gruppen. Die Frage nach hinreichender Repräsentanz lässt sich ebenso auf andere Gruppen beziehen, was teilweise auch geschieht: beispielsweise auf ethnische Minderheiten (die zum Teil seit mehr als zwei Generationen in Deutschland leben und daher formal keinen Migrationshintergrund besitzen), aber auch auf Menschen aus nicht-akademischen Elternhäusern, mit niedrigem sozio-ökonomischem Hintergrund, mit Behinderungen, nicht-heterosexuelle Menschen, Menschen ohne eindeutiges biologisches Geschlecht, mit diverser Geschlechtsidentität usw. Zudem können auf Grundlage des Konzepts der Intersektionalität speziell Gruppen in den Blick genommen werden, die in mehrfacher Hinsicht unterrepräsentiert sind: z.B. schwarze Frauen, die sowohl auf Grund ihres Geschlechts als auch auf Grund ihrer (zugeschriebenen) ethnischen Herkunft unterrepräsentiert sein können.

In diesem Artikel soll es nun um die Frage gehen, ob die Repräsentanz von Gruppen, die bislang in bestimmten Bereichen unterrepräsentiert sind, gezielt gefördert werden soll (beispielsweise durch politische und/oder betriebliche Maßnahmen).

Mögliche Nachteile der Förderung von Repräsentanz

Mögliche Nachteile einer solchen Förderung von Repräsentanz liegen schnell auf der Hand. Das Ziel, Repräsentanz sicherzustellen, könnte manchmal im Konflikt stehen zu dem Ziel, die jeweils qualifizierteste Person für eine Stelle auszuwählen. Denn diejenigen, die Personal auswählen, wären ggf. gezwungen, neben dem Kriterium der Qualifikation auch das Kriterium der Repräsentanz zu berücksichtigen. Das könnte dazu führen, dass in bestimmten Fällen nicht mehr die qualifizierteste Person für eine Stelle ausgewählt wird, falls diese Person keiner unterrepräsentierten Gruppe angehört. Befürworter*innen der Repräsentanz könnten allerdings argumentieren, dass auch ohne Förderung der Repräsentanz keine ausschließliche Orientierung am Kriterium der Qualifikation vorliegt, sondern dass es häufig zur Diskriminierung unterrepräsentierter Gruppen kommt. In diesem Fall könnte die Förderung der Repräsentanz sogar zur Auswahl besser qualifizierter Personen führen, weil Diskriminierung vermieden wird (mehr dazu unten).

Ein weiterer möglicher Nachteil der Förderung von Repräsentanz bezieht sich auf die praktische Umsetzbarkeit. Es wird beispielsweise argumentiert, in bestimmten Bereichen gebe es einfach nicht genügend (geeignete) Bewerber*innen bzw. Interessent*innen aus den verschiedenen unterpräsentierten Gruppen. Um dieses Problem abzumildern, könnte das Ziel der Repräsentanz allerdings verfeinert werden, indem beispielsweise verschiedene Mindest-Quoten in verschiedenen Bereichen formuliert werden und/oder die Mindest-Quote abhängig gemacht wird von dem Anteil verschiedener Gruppen unter den Bewerber*innen; wenn sich z.B. weniger Frauen als Männer für eine bestimmte Position bewerben, könnte die Mindest-Quote entsprechend herabgesetzt werden. Es gibt auch die Möglichkeit, auf Quoten ganz zu verzichten und andere, flexiblere Formen der Förderung umzusetzen: beispielsweise Mentoring (d.h. Beratung von Personen aus unterrepräsentierten Gruppen) und/oder die Einrichtung von Diversity-Gruppen, die Antidiskriminierung und Vielfalt sicherstellen sollen und in Personalentscheidungen einbezogen werden.

Ein weiterer möglicher praktischer Nachteil besteht darin, dass nicht immer klar ist, wie die unterrepräsentierten Gruppen genau definiert werden sollen. Um beispielsweise ethnische Repräsentanz (über das Konstrukt des Migrationshintergrunds hinaus) sicherzustellen, müsste eindeutig zugeordnet werden, wer welchen ethnischen Hintergrund hat, was nicht unbedingt einfach – und ggf. auch nicht gewünscht – ist. Es gibt allerdings mit dem Konstrukt des Migrationshintergrund bereits einen guten Ausgangspunkt, von dem ausgehend ggf. weitere Konstrukte eingeführt werden können. Und sofern auf konkrete Quoten verzichtet wird, ist eine präzise Definition von Gruppen gar nicht notwendig, sondern Repräsentanz kann in flexibler Form z.B. durch Diversity-Gruppen in der betrieblichen Praxis gefördert werden.

Es gibt zudem die Befürchtung, dass zu viele Gruppen hervortreten könnten, um ihrerseits Repräsentanzforderungen zu stellen, und dass dies wegen der Gleichbehandlung auch nicht verweigert werden könnte. In der Praxis wäre die große Gesamtzahl von Forderungen dann möglicherweise nicht zu erfüllen. Es gibt allerdings weitgehend Einigkeit darüber, dass bestimmte Gruppen in bestimmten Bereichen systematisch unterpräsentiert sind (z.B. Frauen, Personen mit Migrationshintergrund und Personen mit nicht-akademischem Hintergrund), so dass zumindest die Möglichkeit bestünde, in solchen recht eindeutigen Fällen konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Schließlich beschränkt sich auch das Antidiskriminierungsgesetz auf eine begrenzte Anzahl von Merkmalen bzw. Gruppen. Bei flexibler Handhabung durch Diversity-Gruppen ist es darüber hinaus möglich, die Repräsentanz weiterer Gruppen zu fördern, ohne eine Quote für jede Gruppe festlegen zu müssen.

Genügt Antidiskriminierung?

Um den oben beschriebenen Problemen der Förderung von Repräsentanz auszuweichen, könnte vorgeschlagen werden, sich auf das Ziel der Antidiskriminierung zu beschränken. Antidiskriminierung bedeutet, dass verhindert werden soll, dass bei gleicher Qualifikation eine Person auf Grund ihres Geschlechts, ihres ethnischen Hintergrunds usw. benachteiligt wird. Dieses Ziel ist politisch relativ unstrittig und wird sowohl im Grundgesetz (Artikel 3, Absatz 3) als auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) formuliert. Der Unterschied zum Konzept der Repräsentanz besteht darin, dass es bei Antidiskriminierung um die angemessene Behandlung von Individuen und nicht (direkt) um die Repräsentanz von Gruppen geht. Um das Ziel der Antidiskriminierung zu erfüllen, wäre es beispielsweise nicht notwendig, dass in einem bestimmten Bereich ca. 50% Frauen vertreten sind, sondern es würde genügen, dass jede einzelne Frau, die sich für eine bestimmte Stelle bewirbt (oder in einer bestimmten Position arbeitet), genauso behandelt wird wie ein Mann, der sich für dieselbe Stelle bewirbt (bzw. in derselben Position arbeitet) und der für diese Position genauso qualifiziert ist (bzw. die gleiche Leistung erbringt).

Das Ziel der Antidiskriminierung ist sicherlich ein sehr bedeutsames Ziel. Es soll die Ungerechtigkeit verhindern, dass Personen auf Grund von Eigenschaften, die sie sich nicht selbst ausgesucht haben (oder die im Bereich ihrer individuellen Freiheit liegen), bei gleicher Qualifikation bzw. gleicher Leistung benachteiligt werden. Neben der rechtlichen und individuellen ethischen Bedeutung trägt das Ziel der Antidiskriminierung auch zum gesellschaftlichen Zusammenhalt und Frieden bei. Zudem verhindert Antidiskriminierung – insofern das Ziel erreicht wird – die Situation, dass Personen aus bestimmten Gruppen sich möglicherweise deshalb weniger anstrengen, weil sie erwarten, auf Grund ihrer Gruppenzugehörigkeit und unabhängig von ihrer Qualifikation diskriminiert zu werden. Und schließlich liegt Antidiskriminierung im Allgemeinen auch im Interesse von Unternehmen und Entscheidungsträger*innen, welche die am besten geeignete Person auswählen wollen.

Dennoch kann es Gründe dafür geben, zusätzlich zum Ziel der Antidiskriminierung auch das Ziel besserer Repräsentanz anzustreben. Einige dieser Gründe erläutere ich im Folgenden.

Förderung von Repräsentanz als Mittel zur Verhinderung von Diskriminierung bei der Personalauswahl

Weshalb sind bestimmte Gruppen in bestimmten Bereichen unterrepräsentiert? Dafür kann es verschiedene Gründe geben (die auch nebeneinander bestehen können). Ein möglicher Grund ist, dass Personen aus bestimmten Gruppen diskriminiert werden, z.B. indem sie beim Zugang zu bestimmten Positionen auch bei gleicher Qualifikation eher benachteiligt werden. Dass diese Diskriminierung vorkommt und dass sie Personen aus bestimmten Gruppen (wie z.B. Personen mit Migrationshintergrund und einem nicht-deutschen ethnischen Hintergrund) besonders trifft, ist aus zahlreichen Studien bekannt. Dabei wird untersucht, ob Personen, die sich identisch verhalten (z.B. die gleichen Bewerbungsunterlagen mit identischem Lebenslauf und fließendem Deutsch einreichen), je nach Gruppenzugehörigkeit tendenziell verschieden behandelt (z.B. seltener zum Vorstellungsgespräch eingeladen) werden. Ein signifikantes Ausmaß von Diskriminierung konnte so überzeugend nachgewiesen werden, z.B. für den deutschen Arbeitsmarkt (Kaas & Manger, 2012; Koopmans et al., 2019; Weichselbaumer, 2020).

Die gesetzlichen Bestimmungen zur Antidiskriminierung (die in Form des AGG seit 2006 bestehen) reichen also offensichtlich nicht aus, um Diskriminierung zu verhindern. Die Förderung von Repräsentanz kann dann als zusätzliches Mittel zur Verhinderung von Diskriminierung eingesetzt werden. Das Kalkül dabei lässt sich so beschreiben: Wenn Entscheidungsträger*innen gezwungen sind, einen höheren Anteil von Personen aus bestimmten Gruppen einzustellen, als es gegenwärtig der Fall ist, dann ist es ihnen nicht mehr möglich, Personen aus diesen Gruppen systematisch zu diskriminieren, denn auf diese Weise könnten sie das vorgegebene Repräsentanz-Ziel nicht erreichen. Wenn beispielsweise Arbeitgeber*innen gezwungen wären (oder eine Belohnung dafür erhielten), den Anteil von Frauen bei den Führungspositionen oder den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu erhöhen, dann würden sie dadurch eher davon abgehalten, solche Bewerber*innen-Gruppen auszuschließen.

Neben der viel diskutierten und teilweise gesetzlich umgesetzten Frauenquote für Führungspositionen könnte beispielsweise erwogen werden, eine Quote für Personen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst einzuführen. Durch eine solche Quote hätten Personen mit ausländischen Wurzeln, die ansonsten auf dem Arbeitsmarkt häufig Diskriminierung ausgesetzt sind (siehe oben), eine realistische Chance auf Beschäftigung im öffentlichen Dienst, sofern die Qualifikationsvoraussetzungen erfüllt sind.

Die Strahlkraft von Repräsentanz

Ein zweites Argument für die Förderung von Repräsentanz besteht darin, dass dadurch eine „Strahlkraft“ entsteht, indem Person aus unterrepräsentierten Gruppen motiviert werden, sich ebenfalls zu bewerben und anzustrengen. Wenn beispielsweise eine Frau beobachtet, dass in einer bestimmten Berufsgruppe fast nur Männer beschäftigt sind, dann könnte sie dadurch subtil abgehalten werden, diesen Karriereweg zu ergreifen (z.B., weil sie sich mit Männern weniger identifiziert als mit Frauen, oder weil sie dort ein weniger günstiges Betriebsklima bis hin zur Diskriminierung erwartet). Wenn nicht-weiße Personen beobachten, dass im Bundestag fast nur weiße Personen sitzen, dann könnte sie das ebenso davon abhalten, sich politisch zu engagieren (z.B. auch deshalb, weil weiße Personen häufig andere Erfahrungen gemacht haben und daher andere Schwerpunkte setzen als nicht-weiße Personen, so dass nicht-weiße Personen sich mit ihren Vorstellungen kaum durchsetzen können; oder weil nicht-weiße Personen aus der mangelnden Repräsentanz ihrer Gruppe den Schluss ziehen, dass sie beim Zugang zu solchen Positionen häufig diskriminiert werden und kaum eine Chance haben).

Wenn dagegen eine bessere Repräsentanz erreicht wird, dann bestehen solche Probleme nicht mehr oder weniger stark. Personen aus verschiedenen Gruppen nehmen dann genügend „Vorbilder“ wahr, die ihnen demonstrieren, dass der Zugang zu entsprechenden Positionen für Personen aus ihrer Gruppe grundsätzlich möglich ist. Und sie bekommen durch die vielfältige Besetzung der Stellen den Eindruck, dass dort ein auch für sie angenehmes Arbeitsklima besteht, in dem ihre Anliegen genügend Gehör finden. Auf diese Weise kann die Repräsentanz eine Strahlkraft entwickeln, die im Idealfall zukünftige Repräsentanz von selbst sicherstellt, weil Personen aus allen Gruppen sich selbstverständlich bewerben und anstrengen.

Repräsentanz als Mittel der Interessenvertretung

Menschen haben verschiedene Interessen. Aber nicht nur einzelne Menschen, sondern auch verschiedene Gruppen haben tendenziell verschiedene Interessen. Beispielsweise sind gesetzliche Regelungen, die sich vor allem auf Frauen auswirken, für diese meist von größerer Relevanz als für Männer. Wenn im Parlament über ein Gesetz abgestimmt werden sollte, das eine Quote für Personen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst vorsieht, dann werden Personen, die selbst einen Migrationshintergrund besitzen und in ihrem Familien- und Freundeskreis ebenfalls viele Personen mit Migrationshintergrund haben, tendenziell andere Interessen haben als Personen, auf die das nicht zutrifft. Eine Analogie macht das zusätzlich deutlich: Wenn es um die Frage gehen sollte, ob im Saarland ein Atommüll-Endlager errichtet werden soll, dann werden Saarländer*innen bei diesem Thema vermutlich andere Interessen haben als Bewohner*innen anderer Bundesländer.

Damit die Interessen verschiedener Gruppen ausreichend vertreten und berücksichtigt werden, ist es wichtig, dass verschiedene Gruppen hinreichend repräsentiert sind (idealerweise entsprechend ihrem Anteil an der Bevölkerung). Theoretisch ist es zwar möglich, dass Volksvertreter*innen die Interessen von Personen, die nicht ihrer eigenen Gruppe angehören, genauso vertreten wie die Interessen der eigenen Gruppe (dass also Männer ebenso die Interessen von Frauen wie die von Männern vertreten usw.). In der Praxis kann das aber nur begrenzt gelingen. Da Menschen tendenziell die Neigung haben, sich für ihre eigene Gruppe stärker einzusetzen als für andere Gruppen, und weil sie die Interessen, die Perspektive, die Lebensrealitäten und die Erfahrungen anderer Gruppen zum Teil gar nicht kennen, wäre es unrealistisch, zu erwarten, dass Interessenvertretung ohne Repräsentanz gelingt.

Wenn es realistisch wäre, dass Interessenvertretung ohne Repräsentanz gelingt, dann könnten Bundestag und Bundesrat z.B. ausschließlich mit bayerischen Abgeordneten besetzt werden, ohne dass dadurch die Interessen irgendeines Bundeslandes vernachlässigt würden. Denn nach dieser Auffassung könnten bayerische Abgeordnete die Interessen z.B. von Thüringer*innen genauso gut vertreten können wie Thüringer*innen selbst. Das ist aber nicht die Auffassung, von der unser politisches System und unser Wahlsystem ausgeht. Stattdessen wird durch das politische System sichergestellt, dass im Bundestag Personen aus allen Wahlkreisen sitzen (wobei jeder Wahlkreis ungefähr für die gleiche Bevölkerungszahl steht) und dass im Bundesrat Vertreter*innen aus jedem Bundesland gleichermaßen repräsentiert sind. Durch diese Maßnahmen werden die Interessen aller Regionen im Bund vertreten. Im Kern sollte eine solche Repräsentanz mit dem Ziel der Interessenvertretung auch für andere gesellschaftliche Gruppen gelten, wobei die genaue Ausgestaltung solcher Maßnahmen das Ergebnis demokratischer Abwägungsprozesse sein sollte.

Repräsentanz zur Verhinderung von diskriminierenden Entscheidungen und Handlungen

Arbeitsgruppen, in denen bestimmte Bevölkerungsgruppen nicht oder unzureichend repräsentiert sind, könnten eher zu diskriminierenden Entscheidungen und Handlungen neigen. Oben ist das Problem der Diskriminierung bei der Personalauswahl angesprochen worden. Dieses Problem dürfte vor allem dann bestehen, wenn die Stellen, die Personalverantwortung tragen, homogen besetzt sind. Denn Menschen neigen dazu, Personen einzustellen, die ihnen selbst ähnlich sind (Psycholog*innen sprechen vom „in-group bias“ und „Ähnlichkeitsphänomen“). Um diesem Problem entgegenzuwirken, ist es daher hilfreich, Personen aus verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen ausreichend im Personalbereich zu beschäftigen.

In den Vereinigten Staaten ist das Problem bekannt, dass Schwarze, auch wenn sie unbewaffnet sind, deutlich häufiger von Polizeigewalt betroffen sind oder von der Polizei erschossen werden als Weiße. Ähnliche Probleme werden in Deutschland berichtet (auch wenn sie hier offensichtlich von vergleichsweise geringerer Schärfe sind). Ein Mittel, um solchen Problemen entgegenzuwirken – neben anderen Mitteln – ist eine diverse (d.h. vielfältige) Besetzung von Polizeistellen. Dadurch werden rassistische Einstellungen (die auch unbewusst sein können) und Stereotypisierung (d.h. die Beurteilung von Individuen anhand von vereinfachten Vorstellungen über Gruppen), die auch auf mangelnden engeren Erfahrungen mit anderen Gruppen basiert, eher vermieden, weil die Polizistin oder der Polizist selbst aus der entsprechenden Gruppe stammt.

Eine interessante Studie mit US-amerikanischen Daten hat nachgewiesen, dass Personen aus überwiegend weißen und wohlhabenden Vierteln deutlich überrepräsentiert sind in sogenannten Jurys (d.h. in der Gesamtheit von Geschworenen bei Strafprozessen). Schwarze Angeklagte werden deutlich häufiger verurteilt und erhalten im Durchschnitt längere Strafen, wenn mehr Personen aus weißen und wohlhabenden Vierteln in der Jury sitzen. Hier wird deutlich, dass mangelnde Repräsentanz sich auf Entscheidungen auswirken und offenbar zu Diskriminierung führen kann. (Anwar et al., 2021.)

Analog zu den oben genannten Beispielen und Mechanismen ist zu erwarten, dass eine bessere Repräsentanz von bislang unterrepräsentierten Gruppen besonders im öffentlichen Dienst dazu beitragen kann, dass mögliche diskriminierende (Amts-)Handlungen und Entscheidungen vermieden werden.

Repräsentanz zur Berücksichtigung von verschiedenen Erfahrungen

Nicht nur macht jeder Mensch andere Erfahrungen, sondern Menschen aus verschiedenen Gruppen machen ebenfalls tendenziell verschiedene Erfahrungen. Beispielsweise machen Frauen häufig andere Erfahrungen mit dem Thema Sexismus als Männer. Nicht-weiße Personen und andere Personen mit erkennbar ausländischen Wurzeln machen häufig andere Erfahrungen mit Stigmatisierung, Rassismus und/oder Alltagsrassismus als weiße Personen. Ich bin als nicht-weiße Person mit dem Namen Omar Adam Ayaita in Deutschland aufgewachsen. Wäre ich stattdessen als weiße Person mit dem Namen Stefan Müller aufgewachsen, dann hätte ich bestimmte Erfahrungen (z.B. die Beschäftigung mit familiärer Migrationserfahrung; die Auseinandersetzung mit bestimmten Stereotypisierungen und Vorurteilen, mit denen ich konfrontiert wurde; bestimmte Erfahrungen von Stigmatisierung; und das höhere Risiko von ethnischer Diskriminierung, etwa bei der Wohnungssuche) nicht gemacht. Dafür hätte ich andere Erfahrungen gemacht.

Damit solche verschiedenen Erfahrungen Eingang finden in die mediale Öffentlichkeit und in politische Entscheidungen, ist es erforderlich, dass Personen aus verschiedenen Gruppen (die tendenziell verschiedene Erfahrungen gemacht haben) in Medien und Politik repräsentiert sind. Es könnte argumentiert werden, dass es nicht auf persönliche Erfahrungen ankomme, sondern auf die sachliche Kompetenz auf einem Themengebiet. Im Prinzip ist das richtig, aber diese Aspekte hängen oft zusammen. Persönliche Erfahrungen können ein Teil der Kompetenz sein. So kann man bestimmte Themen besser verstehen, wenn man persönliche Erfahrungen gesammelt hat. Z.B. wird eine Person, die nie Diskriminierung erlebt hat, es deutlich schwerer haben, das Problem der Diskriminierung in seinen verschiedenen Auswirkungen zu verstehen. Gleichzeitig kann die Distanz helfen, andere Aspekte eines Problems zu sehen – deshalb geht es ja nicht um die Fokussierung auf bestimmte Gruppen, sondern um die Vertretung verschiedener Gruppen. Ein weiterer Zusammenhang besteht darin, dass persönliche Betroffenheit eine Motivation darstellen kann, sich mit bestimmten Themen auch sachlich auseinanderzusetzen. Die meisten Männer sehen wenig Veranlassung, sich mit dem Thema Sexismus zu beschäftigen (diese Schieflage war besonders in früheren Zeiten sehr auffällig). Und weiße Personen, die nicht migrantisch gelesen werden, fühlen sich häufig nicht veranlasst, sich ernsthaft mit dem Thema Rassismus zu beschäftigen.

Ein weiteres Beispiel soll die Bedeutung von Erfahrungen illustrieren. Wegen der (sogenannten) Geflüchteten- oder Migrationskrise war das Thema Migration ein dominierendes Thema insbesondere in den Jahren 2015-17. Die mediale und politische Diskussion zu dem Thema wurde weitgehend von Personen geprägt, die offensichtlich keine persönlichen Bezüge zu dem Thema haben und offensichtlich auch keine hinreichende Expertise darin besaßen. Ein Beispiel für die daraus entstehende Problematik ist die Tatsache, dass die Themen Migration, Asyl, Flucht und irreguläre Migration (d.h. Migration ausländischer Staatsangehöriger ohne Visum) sehr häufig nicht klar voneinander unterschieden und stattdessen vermischt wurden. Durch diese Vermischung und den sehr weitgehenden Fokus auf irreguläre (vs. reguläre) Migration wurde der Eindruck erweckt, Migration (insbesondere aus Nicht-EU-Staaten) sei praktisch immer irregulär. Tatsächlich gibt es aber verbreitete Formen der regulären Migration auch aus Nicht-EU-Staaten (Arbeitsmigration, insbesondere durch die Anwerbeabkommen der Vergangenheit, aber auch heute z.B. im medizinischen und wissenschaftlichen Bereich; Migration für Studium oder Ausbildung; Migration aus familiären Gründen, z.B. wegen Heirat). Es wurde zudem der Eindruck erweckt, dass Geflüchtete aus mehrheitlich muslimischen Staaten gegen die Gleichberechtigung von Frauen und Männern seien, obwohl eine repräsentative und anonyme Umfrage des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigt, dass die deutliche Mehrheit der Geflüchteten sich tatsächlich für uneingeschränkte Gleichberechtigung von Frauen und Männern ausspricht (Stötzer, 2020, S. 73). Es kam zu einer pauschalen medialen Verurteilung von „Nordafrikanern“, ohne dies auf irgendwelche repräsentativen Daten zu stützen. Dass seit vielen Jahrzehnten eine fünfstellige Zahl von Nordafrikaner*innen und ihre Nachkommen in Deutschland leben (unter anderem wegen der oben angesprochenen Anwerbeabkommen), dass pro Semester z.B. über 6.000 Tunesier*innen und über 6.000 Marokkaner*innen in Deutschland studieren (Statistisches Bundesamt) und dass der Großteil der Personen aus diesen Herkunftsgruppen offensichtlich friedlich ist und viele gut integriert sind, wurde dabei praktisch nicht erwähnt. Es ist kaum vorstellbar, dass diese Fehler bzw. diese Einseitigkeit in dieser Form passiert wären, wenn Personen mit entsprechender eigener oder familiärer Migrationserfahrung sich regelmäßig öffentlich hätten äußern können.

Es ist daher sehr plausibel, dass gut informierte Medienberichte und politische Entscheidungen, die verschiedenen Gruppen in der Bevölkerung gerecht werden, eher dann zustande kommen, wenn die Erfahrungen verschiedener Gruppen in mediale und politische Prozesse einfließen. Das wird dadurch begünstigt, dass verschiedene Gruppen in Medien und Politik möglichst gut repräsentiert sind.